Высокопотенциальный сотрудник (HiPo) – это сотрудник, который демонстрирует высокие результаты и эффективность работы на своей текущей должности, а также будет успешным на более ответственной и/или руководящей позиции, при решении более сложных задач.
Согласно исследованиям SHL, в основе высокого потенциала лежат три элемента:
Стремление к достижениям – готовность к профессиональному развитию и расширению сферы ответственности, достижению амбициозных целей;
Компетенции – потенциал к эффективному решению рабочих задач в условиях высокой ответственности, сложности, неопределенности;
Вовлеченность – преданность и приверженность организации.
Модель потенциала SHL получена в ходе анализа эффективности программ развития сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). Были определены ключевые качества, необходимые для достижения успеха на руководящих должностях и/или при решении сложных задач с возрастающим уровнем ответственности.
Содержание и структура отчета
В отчете представлены результаты оценки сотрудника по двум элементам модели потенциала SHL: стремление к достижениям и компетенции.
Настоящий отчет не содержит оценок вовлеченности. Этот компонент потенциала возможно оценить с помощью специализированного опросника вовлеченности SHL, опроса по методу «360 градусов» или структурированного интервью.
В основе настоящего отчета лежат результаты прохождения кандидатом нескольких объективных инструментов оценки:
Мотивационный опросник (MQ)
Определяет факторы, влияющие на уровень мотивации сотрудника, т.е. на желание и готовность работать.
+Стремление к достижениям
Профессиональный личностный опросник (OPQ)
Выявляет типичное (предпочитаемое) поведение сотрудника в рабочих условиях, что позволяет оценить потенциал к проявлению требуемых компетенций.
+Стремление к достижениям
+Компетенции
Тесты способностей [доп. инструменты]
Оценивают интеллектуальные и когнитивные способности.
+Компетенции
Общие результаты оценки
Результаты сотрудника, представленные ниже, отражают вероятный прогноз его/ее эффективности на более высокой и/или руководящей должности при решении более ответственных и сложных задач.
Итоговый результат оценки потенциала – это сочетание оценок сотрудника по параметрам «Стремление к достижениям» и «Компетенции». В следующих разделах отчета представлены компоненты каждой из этих оценок.
Стремление к достижениям – оценка стремления сотрудника к профессиональному развитию, карьерному росту, достижению амбициозных целей
Компетенции – оценка готовности к эффективному решению рабочих задач в условиях большей ответственности, сложности, неопределенности
Умеренный
Средний
Высокий
Компетенции
5
4
3
2
1
1
2
3
4
5
Стремление к достижениям
Высокий потенциал рекомендуется расширение сферы ответственности и вовлечение в решение более сложных задач
Средний уровень потенциала рекомендуется расширение сферы ответственности, как в текущей роли, так и вовлечение в решение более сложных задач в зависимости от индивидуального профиля результатов
Умеренный уровень потенциала рекомендуется развитие на текущей должности
Результат сотрудника
Комментарий
Все результаты оценки, приведенные в отчете, рассчитываются через сравнение индивидуальных результатов прохождения соответствующих инструментов оценки с показателями нормативной группы, в которую входят сотрудники локальных и зарубежных организаций, в т.ч. действующие участники кадровых резервов и программ развития HiPo.
Обратите внимание: результаты данного участника нуждаются в уточнении с использованием других методов, т.к. выбранный им стиль заполнения профессионального личностного опросника говорит о возможности социально желательных ответов.
Стремление к достижениям
Общая оценка
Стремление к достижениям
4
Оценка стремления к профессиональному развитию, карьерному росту, достижению амбициозных целей
Подсчет результата по шкале «Стремление к достижениям»
Оценки этого блока показывают, в какой степени условия работы, характерные для более высоких и ответственных должностей, связанных с решением сложных и масштабных задач, являются для сотрудника значимыми мотиваторами и могут повышать эффективность и продуктивность его/ее работы.
Оценки поведенческих проявлений показывают, в какой степени для сотрудника свойственно предпринимать усилия по карьерному и профессиональному развитию.
Описание значений шкал по сравнению с нормативной группой:
1 – низкий уровень
2 – ниже среднего уровня
3 – средний уровень, типичный
4 – выше среднего уровня
5 – высокий уровень
Мотивационные факторы и их уровень влияния
Автономия
4
Возможность проявлять инициативу и самостоятельно определять способы решения задач
Неопределенность
2
Необходимость работать в условиях меняющейся, часто непредсказуемой и неструктурированной рабочей среды, недостаточно четкой постановки задач
Сверхурочная работа
1
Необходимость работать с большой загрузкой, в т.ч. сверхурочно, уделяя работе много сил и оставаясь постоянно вовлеченным
Интересная работа
2
Разнообразие в рабочих задачах, наличие возможностей для творчества и поиска нестандартных решений
Уровень активности
3
Динамичная рабочая среда с большим количеством задач, высокий темп и интенсивный характер работы
Полномочия
2
Возможность влиять и принимать решения в отношении других людей и процессов, необходимость брать на себя ответственность
Оценка поведенческих проявлений
Действует по собственной инициативе и берет на себя ответственность
2
Проявляет инициативу, берет на себя ответственные роли и задачи, действует решительно и уверенно
Достигает цели и занимается саморазвитием
4
Вкладывается в личное и профессиональное развитие, предпринимает целенаправленные усилия для развития карьеры
Компетенции
Общая оценка
Компетенции
4
Оценка готовности к эффективному решению рабочих задач в условиях большей ответственности, сложности, неопределенности
Подсчет результата по шкале «Компетенции»
Оценки этого блока показывают потенциал сотрудника к проявлению компетенций, влияющих на эффективность работы на более высоких должностях, при решении рабочих задач в условиях большей ответственности, сложности, неопределенности.
В отчете выделены две категории компетенций. Менеджерские компетенции важны для эффективности сотрудника при решении задач операционного управления, поддержки непрерывного функционирования процессов, выявления и анализа проблем. Лидерские компетенции важны в ситуациях разработки стратегических решений, когда необходим поиск новых идей и возможностей для бизнеса, внедрение изменений, решение амбициозных задач.
Описание значений шкал по сравнению с нормативной группой:
1 – низкий уровень
2 – ниже среднего уровня
3 – средний уровень, типичный
4 – выше среднего уровня
5 – высокий уровень
Менеджерские компетенции
Анализ и интерпретация
4
Анализирует сложную информацию, выявляет проблемы и определяет их возможные причины, комплексно рассматривает ситуацию, делает выводы, основанные на фактах
Адаптация и преодоление трудностей
3
Успешно адаптируется к изменениям, сохраняет позитивный настрой, эффективно действует в стрессовых условиях, справляется с неудачами
Поддержка и сотрудничество
4
Поддерживает других и эффективно работает с коллегами, демонстрирует уважение и позитивное отношение к окружающим
Организация и исполнение
3
Планирует, организует работу, доводит проекты до конца, работает систематически и организованно для достижения результатов и обеспечения стандартов качества
Общая оценка по Менеджерским компетенциям
4
Лидерские компетенции
Креативность и системное мышление
5
Открыт для новых идей и опыта, ищет новые возможности, предлагает изменения, формирует стратегию
Взаимодействие и презентационные навыки
3
Эффективно убеждает других людей и оказывает на них влияние, добивается поддержки своих идей у широкого круга заинтересованных лиц
Руководство и принятие решений
2
Инициирует действия и берет на себя ответственность, стремится контролировать ситуацию, ставит задачи, берет на себя роль лидера, направляет действия команды
Предпринимательство и достижение результатов
3
Стремится к достижению результатов при работе со сложными целями, преодолевает препятствия и развивает бизнес