Общий профиль корпоративного лидера

Этот отчет предназначен для оценки действующих руководителей. В нем выделены потенциальные сильные стороны и области для развития участника как корпоративного лидера в современной организации.

Корпоративное лидерство включает в себя три аспекта:

Отчет основан на результатах заполнения Профессионального личностного опросника OPQ32. Приведенные оценки показывают, в какой мере личностные склонности участника соответствуют требованиям к корпоративным лидерам.

A B C

A. Сетевое лидерство 4 — высокий уровень

Построение и развитие отношений внутри и за пределами организации, стимулирование других к расширению своих сетей контактов

B. Трансформационное лидерство 2 — низкий уровень

Стимулирование изменений в организации, побуждение других обмениваться идеями, внедрять инновации и работать сверх ожиданий

C. Транзакционное лидерство 4 — высокий уровень

Обеспечение эффективного функционирования текущих процессов и стабильной работы команды для достижения поставленных целей

Обратите внимание

Результаты данного участника нуждаются в уточнении с использованием других методов, т.к. выбранный им стиль заполнения профессионального личностного опросника говорит о возможности случайных ответов.

Детализированные результаты оценки компетенций

Сетевое лидерство [ управление отношениями ]

Построение и развитие отношений внутри и за пределами организации, стимулирование других к расширению своих сетей контактов

Выстраивание сети контактов

3
Умеренно вероятно как проявление сильной стороны

Использование рабочих отношений за пределами своей команды и помощь другим в установлении контактов для повышения эффективности работы

Стимулирование участников сети

4
Вполне вероятно как проявление сильной стороны

Внедрение принципов и практик, которые побуждают других находить и развивать новые идеи

Поощрение независимости

4
Вполне вероятно как проявление сильной стороны

Наделение членов команды самостоятельностью и полномочиями

Взаимовыгодное использование сети контактов

3
Умеренно вероятно как проявление сильной стороны

Содействие членам команды в преодолении препятствий и получении ресурсов, поддержки от других подразделений компании

Трансформационное лидерство [ управление изменениями ]

Стимулирование изменений в организации, побуждение других обмениваться идеями, внедрять инновации и работать сверх ожиданий

Стратегическое мышление

1
Маловероятно как проявление сильной стороны

Учет широкого спектра вопросов при подготовке решений, выявление тенденций и построение прогнозов

Убеждение и оказание влияния

4
Вполне вероятно как проявление сильной стороны

Умение вести переговоры, продвигать и отстаивать идеи, заручаться поддержкой других для продвижения своих идей

Руководство и принятие решений

2
Менее вероятно как проявление сильной стороны

Четкая постановка задач, делегирование полномочий, мотивирование других на достижение целей

Коммерческое мышление

4
Вполне вероятно как проявление сильной стороны

Понимание коммерческих принципов, оценка финансовой стороны вопроса; отслеживание тенденций рынка и деятельности конкурентов

Транзакционное лидерство [ операционное управление ]

Обеспечение эффективного функционирования текущих процессов и стабильной работы команды для достижения поставленных целей

Анализ

2
Менее вероятно как проявление сильной стороны

Анализ информации, определение сути проблем, выявление взаимосвязей и построение гипотез

Адаптация к изменениям

3
Умеренно вероятно как проявление сильной стороны

Успешная адаптация к изменяющимся условиям, принятие и поддержка нововведений

Поддержка и работа в команде

5
Наиболее вероятно как проявление сильной стороны

Поддержка и консультирование других, демонстрирование уважения и позитивного отношения, поощрение сотрудничества

Планирование и организация работы

4
Вполне вероятно как проявление сильной стороны

Определение приоритетов и последовательности действий, сроков; распределение ресурсов; отслеживание выполнения работы

Описание результатов

Сильные стороны участника

  • Содействует принятию новых взглядов и вызовов, достигает согласия

  • Нацелен на продвижение и отстаивание своих идей, умеет убеждать и добиваться согласия других

  • Скорее готов взять на себя управление работой других и ответственность за деятельность сотрудников

  • Довольно тактичен, избегает критиковать других

  • Склонен принимать и поддерживать решения, инициируемые другими

  • Премущественно открыт для общения, привлекает других к сотрудничеству

  • Достаточно общителен и разговорчив, что позволяет проявлять себя в ходе переговоров и продвигать собственные идеи

  • Предпочитает работать в команде и преимущественно сохраняет включенность, когда необходимо его участие

  • Демонстрирует интерес к мнению членов команды, старается привлекать все заинтересованные стороны к обсуждению решений

  • Вовлекает других в процесс принятия решений, тем самым подчеркивает ценность их мнений и идей

  • Старается проявлять чуткость по отношению к окружающим, поддерживает коллег и оказывает им помощь в случае необходимости

  • Преимущественно склонен формировать выводы и решения, опираясь на тщательный анализ числовых данных

  • Стремится учитывать интересы и мотивы других людей

  • Уделяет внимание намерениям и моделям поведения членов команды, что позволяет выявлять барьеры, препятствующие их эффективности

  • Временами находит потенциальные возможности для расширения связей и контактов

  • Считает важным соблюдать установленные сроки и выполнять взятые на себя обязательства

  • Преимущественно следует принятым правилам и процедурам, что помогает обеспечить высокое качество результата

  • Считает, что другие надежны и способны выполнить задачу самостоятельно, сотрудничает с командой, полагается на коллег

  • Обладает сильным стремлением к победе, напористостью и предприимчивостью, что помогает эффективно использовать открывающиеся возможности для развития бизнеса

Зоны развития участника

  • Недостаточно открыт изменениям, чтобы искать новые возможности

  • Склонен опираться только на привычные стратегии, доказавшие свою эффективность

  • При решении задач фокусируется на конкретной проблеме, не стремится искать связи с более широким контекстом

  • Не заинтересован в выявлении фундаментальных причин проблем и/или изменении системы работы в целом

  • Не склонен самостоятельно предлагать амбициозные, нестандартные стратегические решения

  • Может уделять недостаточно внимания деталям при планировании

  • В большей мере отдает приоритет существующим правилам и протоколам, даже если они создают организационные ограничения, недостаточно стимулирует команду к поиску решений

  • Довольно часто испытывает напряжение из-за рабочих задач, что может осложнять адаптацию к изменяющимся условиям и обстоятельствам

  • Сильно беспокоится из-за возможных ошибок, что снижает решительность, необходимую для преодоления организационных препятствий

  • При принятии важных решений излишне беспокоится о возможных ошибках и негативных последствиях

  • Не всегда готов прикладывать дополнительные усилия для достижения результата

  • Не склонен принимать быстрые и рискованные решения, из-за чего может упускать перспективные варианты