Ситуационный тест «Сценарии» предназначен для оценки потенциальной эффективности управленческого мышления участника, т.е. навыков анализа реальных управленческих ситуаций и выбора оптимальных подходов, решений и способов реагирования в них. В отчете приведена оценка эффективности управленческого мышления в целом, оценки по трем базовым компонентам управленческого мышления (они перечислены ниже), а также оценки по «стилевым шкалам», которые связаны с каждой из этих компонент и описывают отдельные особенности предпочитаемого участником стиля управления: -
Управление задачами – эффективность расстановки приоритетов и приложения своих усилий. С этой компонентой связаны две «стилевые шкалы»: Стратегический подход – стремление согласовывать собственные действия с целями и стратегией бизнеса в целом; Делегирование – склонность делегировать подчиненным задачи, полномочия и ответственность. -
Управление людьми и командами – эффективность руководства подчиненными и решения их проблем с мотивацией и достижением результатов. С этой компонентой связаны две «стилевые шкалы»: Взаимодействие с подчиненными один на один – готовность решать проблемы отдельных сотрудников, поддерживать и развивать их; Решение проблем команды – ориентация на выявление и решение сложностей на уровне команды в целом, в т.ч. межличностных конфликтов. -
Управление собственной репутацией – эффективность формирования собственного имиджа и следования долгосрочным интересам организации. С этой компонентой связаны две «стилевые шкалы»: Профессиональная скромность – готовность ставить на первое место цели организации, а не личное продвижение; Следование правилам организации – стремление придерживаться норм и стандартов поведения, принятых в организации. Обратите внимание: Оценки верхнего уровня (по шкалам «Управление задачами», «Управление людьми и командами», «Управление собственной репутацией») показывают, насколько эффективно участник может принимать решения и действовать в соответствующих управленческих ситуациях. Оценки по шести «стилевым шкалам» рассчитываются независимо и предназначены исключительно для прояснения отдельных значимых аспектов стиля управления, предпочитаемого участником. Ярко выраженное предпочтение какого-либо стиля управления не гарантирует эффективного решения управленческих задач (и наоборот)! Все оценки представлены в стенах (стандартная 10-балльная шкала).
Эффективность управленческого мышления
Эффективность управленческого мышления: 1
Менее эффективно анализирует управленческие ситуации, выбирает менее действенные решения и подходы. Выбирает оптимальные решения различных управленческих ситуаций и проблем, корректно учитывает и оценивает все значимые факторы и обстоятельства.
Управление задачами
Недостаточно эффективно распределяет свои усилия для достижения результата. Уделяет меньше внимания общим целям организации и делегированию задач. Эффективно расставляет приоритеты, учитывая широкий контекст целей и интересов организации. Распределяет свои силы и обязанности, чтобы получить максимально возможную отдачу от приложенных усилий.
Фокусирует усилия на ближайших задачах своей команды. Не склонен уделять много сил и времени контактам между подразделениями, выстраиванию связей, обсуждению стратегических задач и решений организации. Стремится выстраивать свою деятельность и расставлять приоритеты в соответствии со стратегическими целями организации. Предпочитает обсуждать поставленные цели, задачи и способы их решения, прояснять ожидания и потребности.
Склонен вникать в детали и лично участвовать в решении всех рабочих задач. Скорее стремится делать все самостоятельно, чем координировать и контролировать работу других. Менее активно устанавливает приоритеты и делегирует полномочия. Определяет наиболее важные задачи и берется за них в первую очередь. Предпочитает привлекать других, в особенности для решения частных и текущих вопросов, готов делегировать полномочия и ответственность. Избегает углубляться в детали без особой необходимости.
Управление людьми и командами
Управление людьми и командами: 1
Менее эффективно решает проблемы своих сотрудников и/или команды. Эффективно руководит своими непосредственными подчиненными, поддерживая их мотивацию и продуктивность.
Взаимодействие с подчиненными один на один: 1
Склонен применять административные меры (объявлять взыскания или увольнять) в отношении сотрудников, не справляющихся с задачами. Может игнорировать возникающие у подчиненных проблемы и редко предлагает им свою помощь, поддержку или консультацию. Занимается сотрудниками, у которых есть проблемы с мотивацией или качеством работы. Стремится помогать и поддерживать подчиненных, заинтересован в их развитии и разрешении их проблем. Готов при необходимости взять на себя роль коуча или наставника.
Решение проблем команды: 1
Менее заинтересован в том, чтобы определять, обсуждать или улаживать вопросы эффективности команды, мотивации и командного духа. Склонен игнорировать такие проблемы или решать их за счет административных мер. Уделяет большое внимание проблемам мотивации команды и эффективности совместной деятельности. Стремится выявлять потенциальные конфликтные ситуации, вникать в суть проблем, конструктивно обсуждать и разрешать их. Формирует и поддерживает командный дух. Обсуждает с сотрудниками происходящие в организации изменения.
Управление собственной репутацией
Управление собственной репутацией: 3
Менее эффективно управляет своей репутацией. Отдает приоритет личным и командным интересам перед целями организации. Понимает, как следует формировать свою репутацию, балансируя долгосрочные интересы организации и собственное продвижение.
Профессиональная скромность: 10
Стремится активно влиять на свой имидж в организации и скорее производить определенное впечатление, чем достигать значимых результатов. Может восприниматься как человек, излишне акцентирующий внимание на своих достижениях и личном вкладе в общие результаты. Ставит на первое место цели организации, а не личные интересы или карьерные амбиции. Сфокусирован на решении рабочих задач и считает, что достигнутые результаты должны говорить сами за себя. Не склонен привлекать внимание к своим достижениям.
Следование правилам организации: 4
Фокусируется в первую очередь на получении результата и в меньшей степени заботится о соблюдении установленных правил и процедур. Готов использовать неформальные каналы и средства влияния. Скорее отдает приоритет собственным интересам и потребностям своей команды в ущерб общим задачам организации. Следит за тем, чтобы принятие решений и достижение целей происходили в рамках сложившихся в организации норм и принципов. В сложных или проблемных ситуациях старается учитывать общие проблемы и задачи организации, а также потребности других руководителей и команд.
|