ВведениеВысокопотенциальный сотрудник стабильно показывает высокие результаты и может быть успешным на более ответственной и/или руководящей роли/при решении более сложных задач. Согласно исследованиям SHL, модель высокого потенциала (HiPo) состоит из трех элементов:
Модель HiPo строится на анализе программ развития и компетенций, характерных для лидеров с максимальным потенциалом карьерного роста. В основе отчета лежит методология SHL. Сотрудники, которые обладают высоким стремлением к достижениям и высоким потенциалом к проявлению компетенций, с наибольшей вероятностью являются сотрудниками HiPo. В этом случае ключевым вопросом становится оценка третьего элемента модели HiPo, Вовлеченности, которая прогнозирует, с какой вероятностью сотрудник останется в организации. Содержание и структура отчетаВ отчете представлены результаты оценки сотрудника по двум элементам модели потенциала SHL: стремление к достижениям и компетенции. Для оценки Вовлеченности используйте специализированный опросник вовлеченности SHL, опрос «360 градусов» или структурированное интервью. Скачать вопросы для интервью с целью оценки Вовлеченности, опирающиеся на методологию SHL. Используемые инструменты оценкиОтчет основан на результатах нескольких объективных инструментов оценки. Мотивационный опросник (MQ)Определяет факторы, влияющие на уровень мотивации сотрудника, т.е. на желание и готовность работать.
Профессиональный личностный опросникВыявляет типичное (предпочитаемое) поведение сотрудника в рабочих условиях, что позволяет оценить потенциал к проявлению требуемых компетенций.
Тесты способностей [доп. инструменты]Оценивают интеллектуальные и когнитивные способности.
Общая оценкаИтоговый результат оценки потенциала – это сочетание оценок сотрудника по параметрам «Стремление к достижениям» и «Компетенции». Приведенные ниже результаты отражают вероятный прогноз эффективности на более высоких и ответственных должностях, а также при решении более сложных задач. В следующих разделах отчета представлены компоненты каждой из этих оценок, полученные на основе данных психометрических инструментов. Компетенции
5
4
3
2
1
1
2
3
4
5
Стремление к достижениям
Высокий потенциал для расширения сферы ответственности и вовлечения в решение более сложных задач Средний потенциал для расширения сферы ответственности и вовлечения в решение более сложных задач в соответствии с индивидуальным профилем результатов Поддержка эффективности в текущей роли Результат сотрудника КомментарийВсе оценки, приведенные в отчете, рассчитываются через сравнение индивидуальных результатов прохождения соответствующих инструментов с показателями нормативной группы сотрудников локальных организаций, в т.ч. действующие участники кадрового резерва и программ развития. Стремление к достижениямСтремление к достижениямОценка стремления к профессиональному развитию, карьерному росту, достижению амбициозных целей 1
2
3
4
5
ниже среднего уровня
Вероятность сохранения мотивации на более ответственной должности существенно возрастает, если участник демонстрирует высокие показатели по шести критическим факторам мотивации и двум компетенциям, которые позволяют трансформировать эту мотивацию в реальный карьерный успех. Результаты объединены в совокупный балл, который сравнивает мотивационные факторы и поведение с соответствующей нормативной группой по шкале от «очень низкого» до «очень высокого». Влияние мотивационных факторов на стремление к достижениямАвтономияСамостоятельность в действиях и решениях, проявление инициативы 1
2
3
4
5
выше среднего уровня
ГибкостьМенее структурированная и гибкая среда 1
2
3
4
5
низкий уровень
ПогруженностьСамоотдача и готовность делать больше 1
2
3
4
5
ниже среднего уровня
ИнтересРабота, предполагающая разнообразие и интеллектуальный вызов 1
2
3
4
5
средний уровень, типичный
Уровень активностиРабота в быстром темпе и условиях дефицита времени 1
2
3
4
5
низкий уровень
ПолномочияОтветственность, использование полномочий и влияние на других 1
2
3
4
5
выше среднего уровня
Ключевые факторы поведения, поддерживающие стремление к достижениямПроявляет инициативу и берет на себя ответственность1
2
3
4
5
средний уровень, типичный
Вкладывается в саморазвитие и работает на результат1
2
3
4
5
средний уровень, типичный
КомпетенцииКомпетенцииВероятность эффективности на более высокой и ответственной позиции 1
2
3
4
5
менее вероятно как проявление сильной стороны
Потенциал сотрудника к сохранению эффективности на более ответственных должностях / при решении сложных задач. Общий балл по шкале Компетенции показывает, как совокупный балл по двум блокам соотносится с нормативной группой. Менеджерские компетенцииАнализ и интерпретация A, N, VАнализ сложной информации и применение экспертных знаний 1
2
3
4
5
маловероятно как проявление сильной стороны
Адаптация и преодоление трудностейСтрессоустойчивость и умение конструктивно преодолевать трудности 1
2
3
4
5
менее вероятно как проявление сильной стороны
Поддержка и сотрудничествоЭффективное сотрудничество и командная работа 1
2
3
4
5
менее вероятно как проявление сильной стороны
Организация и исполнениеОрганизация рабочих процессов и ориентация на конечный результат 1
2
3
4
5
умеренно вероятно как проявление сильной стороны
Общий балл по Менеджерским компетенциям1
2
3
4
5
маловероятно как проявление сильной стороны
Лидерские компетенцииКреативность и системное мышление A, NПоиск новых идей и возможностей, стратегическое мышление 1
2
3
4
5
умеренно вероятно как проявление сильной стороны
Взаимодействие и презентационные навыки VЭффективные коммуникации, убеждение и влияние на окружающих 1
2
3
4
5
вполне вероятно как проявление сильной стороны
Руководство и принятие решенийОпределение направления работы и принятие ответственности за результат 1
2
3
4
5
умеренно вероятно как проявление сильной стороны
Предпринимательство и достижение результатов NОриентация на результат и достижение поставленных целей 1
2
3
4
5
менее вероятно как проявление сильной стороны
Общий балл по Лидерским компетенциям1
2
3
4
5
умеренно вероятно как проявление сильной стороны
ПриложениеВ отчете выделены два блока компетенций.
Тесты способностейТесты способностей позволяют выявить аналитический потенциал участника, что является важным фактором при оценке Компетенций. |