Common HiPo grid 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5

Об этом отчете

Модель потенциала SHL

Высокопотенциальный сотрудник (HiPo) – это сотрудник, который демонстрирует высокие результаты и эффективность работы на своей текущей должности, а также будет успешным на более ответственной и/или руководящей позиции, при решении более сложных задач.

Согласно исследованиям SHL, в основе высокого потенциала лежат три элемента:

  • Стремление к достижениям – готовность к профессиональному развитию и расширению сферы ответственности, достижению амбициозных целей;

  • Компетенции – потенциал к эффективному решению рабочих задач в условиях высокой ответственности, сложности, неопределенности;

  • Вовлеченность – преданность и приверженность организации.

Модель потенциала SHL получена в ходе анализа эффективности программ развития сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). Были определены ключевые качества, необходимые для достижения успеха на руководящих должностях и/или при решении сложных задач с возрастающим уровнем ответственности.

Стремление к достижениям Компетенции Вовлеченность HiPo

Содержание и структура отчета

В отчете представлены результаты оценки сотрудника по двум элементам модели потенциала SHL: стремление к достижениям и компетенции.

Настоящий отчет не содержит оценок вовлеченности. Этот компонент потенциала возможно оценить с помощью специализированного опросника вовлеченности SHL, опроса по методу «360 градусов» или структурированного интервью.

Используемые инструменты оценки

В основе настоящего отчета лежат результаты прохождения кандидатом нескольких объективных инструментов оценки:

Мотивационный опросник (MQ)

Определяет факторы, влияющие на уровень мотивации сотрудника, т.е. на желание и готовность работать.

+Стремление к достижениям

Профессиональный личностный опросник (OPQ)

Выявляет типичное (предпочитаемое) поведение сотрудника в рабочих условиях, что позволяет оценить потенциал к проявлению требуемых компетенций.

+Стремление к достижениям
+Компетенции

Тесты способностей [доп. инструменты]

Оценивают интеллектуальные и когнитивные способности.

+Компетенции

Общие результаты оценки

Результаты сотрудника, представленные ниже, отражают вероятный прогноз его/ее эффективности на более высокой и/или руководящей должности при решении более ответственных и сложных задач.

Итоговый результат оценки потенциала – это сочетание оценок сотрудника по параметрам «Стремление к достижениям» и «Компетенции». В следующих разделах отчета представлены компоненты каждой из этих оценок.

Стремление к достижениям – оценка стремления сотрудника к профессиональному развитию, карьерному росту, достижению амбициозных целей

Компетенции – оценка готовности к эффективному решению рабочих задач в условиях большей ответственности, сложности, неопределенности

Компетенции Стремление к достижениям Умеренный Средний Высокий

Высокий потенциал
рекомендуется расширение сферы ответственности и вовлечение в решение более сложных задач

Средний уровень потенциала
рекомендуется расширение сферы ответственности, как в текущей роли, так и вовлечение в решение более сложных задач в зависимости от индивидуального профиля результатов

Умеренный уровень потенциала
рекомендуется развитие на текущей должности

Результат сотрудника

Комментарий

Все результаты оценки, приведенные в отчете, рассчитываются через сравнение индивидуальных результатов прохождения соответствующих инструментов оценки с показателями нормативной группы, в которую входят сотрудники локальных и зарубежных организаций, в т.ч. действующие участники кадровых резервов и программ развития HiPo.

Обратите внимание: результаты данного участника нуждаются в уточнении с использованием других методов, т.к. выбранный им стиль заполнения профессионального личностного опросника говорит о возможности случайных ответов.

Стремление к достижениям

Общая оценка

Стремление к достижениям

2

Оценка стремления к профессиональному развитию, карьерному росту, достижению амбициозных целей

Подсчет результата по шкале «Стремление к достижениям»

Оценки этого блока показывают, в какой степени условия работы, характерные для более высоких и ответственных должностей, связанных с решением сложных и масштабных задач, являются для сотрудника значимыми мотиваторами и могут повышать эффективность и продуктивность его/ее работы.

Оценки поведенческих проявлений показывают, в какой степени для сотрудника свойственно предпринимать усилия по карьерному и профессиональному развитию.

Описание значений шкал по сравнению с нормативной группой:

  • 1 – низкий уровень
  • 2 – ниже среднего уровня
  • 3 – средний уровень, типичный
  • 4 – выше среднего уровня
  • 5 – высокий уровень

Мотивационные факторы и их уровень влияния

Автономия

3

Возможность проявлять инициативу и самостоятельно определять способы решения задач

Неопределенность

2

Необходимость работать в условиях меняющейся, часто непредсказуемой и неструктурированной рабочей среды, недостаточно четкой постановки задач

Сверхурочная работа

1

Необходимость работать с большой загрузкой, в т.ч. сверхурочно, уделяя работе много сил и оставаясь постоянно вовлеченным

Интересная работа

5

Разнообразие в рабочих задачах, наличие возможностей для творчества и поиска нестандартных решений

Уровень активности

1

Динамичная рабочая среда с большим количеством задач, высокий темп и интенсивный характер работы

Полномочия

1

Возможность влиять и принимать решения в отношении других людей и процессов, необходимость брать на себя ответственность

Оценка поведенческих проявлений

Действует по собственной инициативе и берет на себя ответственность

3

Проявляет инициативу, берет на себя ответственные роли и задачи, действует решительно и уверенно

Достигает цели и занимается саморазвитием

2

Вкладывается в личное и профессиональное развитие, предпринимает целенаправленные усилия для развития карьеры

Компетенции

Общая оценка

Компетенции

4

Оценка готовности к эффективному решению рабочих задач в условиях большей ответственности, сложности, неопределенности

Подсчет результата по шкале «Компетенции»

Оценки этого блока показывают потенциал сотрудника к проявлению компетенций, влияющих на эффективность работы на более высоких должностях, при решении рабочих задач в условиях большей ответственности, сложности, неопределенности.

В отчете выделены две категории компетенций. Менеджерские компетенции важны для эффективности сотрудника при решении задач операционного управления, поддержки непрерывного функционирования процессов, выявления и анализа проблем. Лидерские компетенции важны в ситуациях разработки стратегических решений, когда необходим поиск новых идей и возможностей для бизнеса, внедрение изменений, решение амбициозных задач.

Описание значений шкал по сравнению с нормативной группой:

  • 1 – низкий уровень
  • 2 – ниже среднего уровня
  • 3 – средний уровень, типичный
  • 4 – выше среднего уровня
  • 5 – высокий уровень

Менеджерские компетенции

Анализ и интерпретация

5

Анализирует сложную информацию, выявляет проблемы и определяет их возможные причины, комплексно рассматривает ситуацию, делает выводы, основанные на фактах

Адаптация и преодоление трудностей

4

Успешно адаптируется к изменениям, сохраняет позитивный настрой, эффективно действует в стрессовых условиях, справляется с неудачами

Поддержка и сотрудничество

2

Поддерживает других и эффективно работает с коллегами, демонстрирует уважение и позитивное отношение к окружающим

Организация и исполнение

2

Планирует, организует работу, доводит проекты до конца, работает систематически и организованно для достижения результатов и обеспечения стандартов качества

Общая оценка по Менеджерским компетенциям

4

Лидерские компетенции

Креативность и системное мышление

4

Открыт для новых идей и опыта, ищет новые возможности, предлагает изменения, формирует стратегию

Взаимодействие и презентационные навыки

5

Эффективно убеждает других людей и оказывает на них влияние, добивается поддержки своих идей у широкого круга заинтересованных лиц

Руководство и принятие решений

2

Инициирует действия и берет на себя ответственность, стремится контролировать ситуацию, ставит задачи, берет на себя роль лидера, направляет действия команды

Предпринимательство и достижение результатов

1

Стремится к достижению результатов при работе со сложными целями, преодолевает препятствия и развивает бизнес

Общая оценка по Лидерским компетенциям

3